Práca s dobrovoľníkmi v organizácií

Práca s dobrovoľníkmi v organizácií

Solidarita, účasť, či dobrovoľná pomoc menej úspešným, či slabším členom spoločnosti je rovnako stará ako ľudstvo samo. Pokiaľ však hovoríme o dobrovoľníctve ako o fenoméne, ktorý je súčasťou dnešného sveta, potom hovoríme o druhu ľudského konania, ktoré zaznamenalo najväčší rozvoj v priebehu posledných štyroch desaťročí. Dnešný človek má mnoho možností ako naplniť svoj čas, môže študovať, pracovať, športovať, cestovať, zabávať sa, môže v podstate čokoľvek. Niektorí ľudia sa rozhodnú venovať svoj čas a energiu dobrovoľníctvu. Cieľom príspevku je poukázať na dôležitosť organizovanej práce s dobrovoľníkmi. Teoretické poznatky budeme ilustrovať na príklade práce s dobrovoľníkmi v hospicovej starostlivosti.

Pojem dobrovoľníctvo je možné vysvetliť niekoľkými spôsobmi. Dobrovoľníctvo je neplatená, vedomá, slobodne zvolená činnosť v prospech druhých. Každý sa môže stať dobrovoľníkom v ktorejkoľvek oblasti spoločenského života, kedykoľvek je potreba, ale nie každý dobrovoľník môže vykonávať každý druh práce (Ochman, Jordan, 1997). Pre efektívny a vzájomne prospešný vzťah dobrovoľníka v organizácii je potreba zvoliť pre každého takú činnosť, ktorá bude zodpovedať jeho individuálnym potrebám, schopnostiam a očakávaniam.

Dobrovoľníci majú v hospicovej starostlivosti svoje nezastupiteľné miesto, pretože ako súčasť multidisciplinárneho tímu patria k filozofii hospicovej starostlivosti. Činnosť žiadneho hospicu sa nezaobíde bez dobrovoľníkov. Dobrovoľníci tvoria spojivo medzi nemocničnými lôžkami v hospici a okolitým svetom. Konfrontácia so smrťou a umieraním dlhodobo trpiaceho pacienta je závažnou okolnosťou pôsobiacou na psychiku  človeka. Mnohých  ľudí toto stretnutie posilní  a dokážu akceptovať svoju smrteľnosť aj smrteľnosť svojich blízkych. Dobrovoľníci sú v dnešnej dobe neoddeliteľnou súčasťou hospicového tímu (Svatošová, 2003). Slovo tím naznačuje, že hospicová starostlivosť si vyžaduje spoluprácu všetkých zúčastnených. Dobrovoľníkov, ako nositeľov laickej pomoci, je preto nutné v organizácii koordinovať. V organizáciách by mal byť kladený dôraz na to, aby boli dobrovoľníci profesionálne vedení v rámci dobrovoľníckeho programu podľa zásad manažmentu dobrovoľníctva.

Vstup dobrovoľníka do organizácie predstavuje radu zmien, ktorá nemusí byť pre všetkých žiaduca a prijateľná. Z praxe je známe, že pomoc dobrovoľníka bude zmysluplná a účinná vtedy, keď bude efektívne organizovaná. Každá zmena sa tak musí naplánovať, nacvičiť a všetkým zúčastneným vysvetliť.

Plánovanie, príprava organizácie a stanovenie rámca

Samotný proces systematickej integrácie dobrovoľníkov začína pred ich príchodom zmapovaním potrieb organizácie a plánovaním. Do tejto fázy spadá príprava organizácie a jej pracovníkov na spoluprácu, vyjasnenie si kompetencií v organizácii (Tutr, Novotný, 2007) a zadefinovanie rámca: ciele organizácie, miesto dobrovoľníkov, požiadavky na nich – profil dobrovoľníka, zadefinovanie dobrovoľníckeho miesta – časovo, kompetenčne, zodpovednosti a pod., zváženie potrebnosti a rozsahu prípravy a zaškolenia dobrovoľníkov; zváženie výhod, ktoré vie organizácia dobrovoľníkom ponúknuť a v neposlednom rade jednoznačné určenie zodpovednej osoby – koordinátora zo strany organizácie (Mydlíková, 2003). Tošner, Sozanská (2002) upozorňujú, že dobrovoľníci potrebujú štýl riadenia podobný riadeniu profesionálov, aby sa mohli stať dlhodobým zdrojom a súčasťou organizácie.

Základom je zamestnancov, klientov ako aj rodinných príslušníkov na zmenu dobre pripraviť. Informovať ich o tom, čo je dobrovoľníctvo a aké dôvody má organizácia k tomu, aby začlenila dobrovoľníka do systému práce, Všetci zamestnanci musia mať najprv jasnú a konkrétnu predstavu o tom, aká bude rola dobrovoľníka, kto bude za neho zodpovedný, aké činnosti bude vykonávať, po akú dlhú dobu a na akom mieste ju budú dobrovoľníci vykonávať. Je preto nevyhnutné, aby sa všetci aktívne zapojili do plánovania dobrovoľníckeho programu a to predovšetkým pri:

  • Výber metodiky práce s dobrovoľníkmi – zamestnanci sa zoznámia s postupmi práce s dobrovoľníkmi a ľahšie pochopia akú pozíciu bude mať dobrovoľník v organizácii.
  • Určenie spôsobu náboru a výberu dobrovoľníkov.
  • Stanovenie presnej náplne jednotlivých činností a s nimi súvisiace kvalifikačné požiadavky na dobrovoľníkov – zamestnanci pomôžu identifikovať biele miesta poskytovanej starostlivosti a miesta, kde by sami uvítali pomoc.
  • Výber koordinátora, ktorý bude za dobrovoľníka zodpovedný.
  • Určenie spôsobu hodnotenia a odmeňovania dobrovoľníkov – zamestnanci by sa mali naučiť tomu, že aj neplatená práca dobrovoľníkov je dôležitá a je treba si ju vážiť a ocenovať (Kol.autorov, 2001).

Čím skôr budú definované a pochopené kritéria pre nábor a výber, uplatnenie a vedenie dobrovoľníkov, tým skôr sa podarí zapojiť dobrovoľníkov do chodu organizácie, teda aj do tímu platených zamestnancov. Jasne nastavený dobrovoľnícky program zároveň umožní samotným dobrovoľníkom rýchlo sa v organizácii zorientovať a vykonávať činnosť už od začiatku čo najlepšie.

Výber dobrovoľníka

Po vymedzení si rámca môže nasledovať oslovenie záujemcov o dobrovoľnícku činnosť – získavanie, nábor dobrovoľníkov. Spôsob a načasovanie je potrebné prispôsobiť cieľovej skupine (Tutr, Novotný, 2007) – predstave akého dobrovoľníka organizácia hľadá. Proces zapájania dobrovoľníkov sa periodicky opakuje (ich pôsobenie v organizácii je aj pri úspešnej spolupráci spravidla kratšie než profesionálov), na nábor je vhodné myslieť v predstihu resp. podľa Tošnera a Sozanskej (2002) priebežne s ohľadom na sezónnosť dobrovoľníctva (prázdniny študentov a pod).

Konkrétne možnosti realizácie náboru sú rôzne – medzi najčastejšie Tošner, Sozanská (2002) radia letáky a vývesky, miestnu tlač, náborové akcie (napr. koncert), spoluprácu s dobrovoľníckymi centrami, školy, osobný kontakt.  Za dobrých „náborárov“ autori považujú predchádzajúcich dobrovoľníkov. Spôsob náboru sa líši podľa charakteru dobrovoľníckeho miesta, ktoré obsadzujeme. Mydlíková (2002) upozorňuje, že nábor má robiť človek, ktorý organizáciu dobre pozná, vie o jej projektoch, je s nimi stotožnený, je komunikatívny a presvedčivý.

Pri prijímaní nového dobrovoľníka je vedľa potrieb organizácie nutné reflektovať aj osobnosť, schopnosti, motiváciu a záujmy samotného dobrovoľníka a podľa nich vytvoriť ponuku činností, ktoré môže dobrovoľník v organizácii vykonávať. Individuálne nastavená a jasne definovaná činnosť je jedným zo základov úspešnej práce dobrovoľníka. Stáva sa teda aj jedným z dôvodov jeho spokojnosti a ďalšieho zotrvania v programe. Zároveň prispieva k vzájomnému pochopeniu medzi dobrovoľníkom a platenými zamestnancami. Dobrovoľník nie je profesionál a nenahrádza prácu profesionála, ale ich prácu dopĺňa. Dobrovoľníci nevykonávajú odbornú prácu pri lôžku pacienta nekŕmia ich, nepolohujú a pod., ale v rámci dobrovoľníckej služby v hospici sú vykonávané dva typy činností:

  1. dobrovoľník nepracuje priamo s klientom (práca na recepcii, v kancelárii, starostlivosť o kvety, pranie bielizne, upratovacie práce, drobné nákupy, príprava výzdoby a pod..)
  2. priama práca s klientom (návštevy pacientov, rozhovory, sprevádzanie na prechádzky a terapie, predčítanie z kníh, pomoc sa písaním listov, ručné práce s pacientmi a pod).

Keďže dobrovoľnícka práca v hospici je náročná, predovšetkým po psychickej stránke je potrebné poznať záujemcov a odhaliť nevhodných uchádzačov. Na základe vstupného dotazníka a pohovoru s koordinátorom a psychológom sa vyberú vhodní uchádzači. Počas ústneho pohovoru sa potenciálni dobrovoľníci bližšie zoznámia s konkrétnymi činnosťami, ktoré bude v organizácii vykonávať. Záujemcovia, ktorí sa rozhodnú pre službu v hospici by mali mať reálnu predstavu o tom, čo hospic je, komu poskytuje starostlivosť a s akými ľuďmi príde do kontaktu. Je dobré už pri prvom pohovore vysvetliť to ako terminálne chorý pacient vyzerá, ako sa môže správať, akými fázami môže prechádzať. Je treba sa zo záujemcom porozprávať, či si tieto skutočnosti uvedomuje, či to pre neho nebude problémom a či je ochotný zvládať aj náročnejšie situácie s ktorými sa v priebehu práce s terminálne chorými môže stretnúť.  Pre dobrovoľníkov v hospici je vhodné prijímať záujemcov starších ako 19 rokov. Ako rizikový faktor pre hospicových dobrovoľníkov býva podľa Pridalovej (In Novotný, Stará, 2001) niekedy závažná choroba samotného záujemcu o dobrovoľnícku činnosť a vlastná skúsenosť s úmrtím v rodine, od ktorého neuplynul ešte ani rok. Na jednej strane môžu byť títo dobrovoľníci empatickí a viac ako iní schopní pochopiť čo pacient prežíva a na strane druhej môžu vyvolávať úzkosť a nepohodlie nielen u pacienta, ale hlavne v sebe samých. Ďalším kontrolným faktorom pri výbere dobrovoľníka by mali byť povahové vlastnosti dobrovoľníka, ktoré by sa mali ukázať pri osobnom pohovore so psychológom.

Výcvik a adaptácia dobrovoľníka a samotný výkon činnosti

Vybraný dobrovoľník následne prechádza procesom adaptácie, ktorý sa začína zaškolením, výcvikom, prípravou, prípadne nácvikom modelových situácii a pod. Jeho rozsah značne variuje, podľa typu činností, ktorú bude následne vykonávať. Pri prípadovej práci s klientmi môžu byť požiadavky na prípravu značné. Tošner, Sozanská (2002) rozlišujú dve zložky prípravy – všeobecnú  a odbornú. Vo všeobecnej sa dobrovoľník dozvedá o možnostiach, záväzkoch a obmedzeniach; o poslaní, štruktúre, fungovaní a základných dokumentoch organizácie a o svojom postavení v nej. Možný postup pri odbornej príprave je oboznámenie dobrovoľníka s konkrétnym prípadom resp. formou práce, priblíženie anamnézy konkrétneho pacienta a poskytnutie potrebnej výbavy vedomostnej a zručnostnej, prípadne nasmerovanie dobrovoľníka k zdrojom, kde vedomosti môže získať – teda prispôsobenie potrebám konkrétnej klientskej rodiny, pokiaľ táto bude pôsobiskom dobrovoľníka.

Žiaducou je atmosféra otvorenej komunikácie, kedy každá nejasnosť dobrovoľníka, najmä v úvode jeho činnosti s pacientmi (rodinou), je verbalizovaná, potvrdená profesionálom. Zároveň dobrovoľník cíti uistenie pri zložitých situáciách. Dobrovoľník v hospici by mal byť preškolený individuálnou alebo skupinovou prípravou a to predovšetkým v oblastiach ako sú: pacient v terminálnom štádium, komunikácia s pacientom a príbuznými, psychohygiena, psychodráma, psychológia choroby, práca s pozostalými a pod. Preškolenie dobrovoľníka v hospici by malo byť nielen pred zahájením dobrovoľníckej činnosti ale aj priebežne by malo byť doplnené účasťou na vzdelávacích aktivitách.

Dobrý výcvik je podľa Tošnera, Sozanskej (2002, str. 81) taký, ktorý „dáva dobrovoľníkovi pocit istoty, že vie, k čomu sa zaviazal, obvykle jeho motiváciu prehĺbi alebo nadobudne reálnejšiu podobu. Výcvikom predchádzame nereálnym očakávaniam či budúcim nedorozumeniam medzi dobrovoľníkom, personálom a klientmi.“ Nadväzne môže (ak sú tieto kroky plánované) prebehnúť podpis zmluvy, resp. dohody medzi dobrovoľníkom, zástupcom organizácie a klientom, doriešenie poistenia, podpis dohody o mlčanlivosti a prípadné potrebné administratívne kroky (napr. predloženie výpisu s registra trestov (Tutr, Novotný,2007).

Výkon činnosti dobrovoľníka a motivácia

Nasleduje samotný výkon činnosti. Mydlíková (2002) odporúča, pri dlhodobej spolupráci, určiť si skúšobnú dobu, po ktorej dôjde opäť k rozhovoru pracovníka (koordinátora) a dobrovoľníka, kde zhodnotia úspešnosť a spokojnosť so zapojením. Je zároveň priestorom pre dobrovoľníka svoje pôsobenie prehodnotiť. Zároveň je miestom, kde je legitímne otvorene hovoriť o dôvodoch odchodu. Spätná väzba je takto pre organizáciu väčším prínosom než „tichý odchod“ dobrovoľníka.

Výkon činnosti si vyžaduje riadenie a prácu s motiváciou dobrovoľníkov (uznaním, odmeňovaním, oceňovaním) zo strany organizácie. Potrebné je stanoviť spôsob a frekvenciu referovania (Tutr, Novotný, 2007) o priebehu činnosti, priebeh odborného dohľadu nad jej výkonom, spôsob a frekvenciu poskytovania spätnej väzby, hodnotenia dobrovoľníkov či supervízie. Pravidelné stretnutia s koordinátorom, individuálna supervízia s odborníkom (psychológ, lekár atď.) v prípade potreby, skupinová supervízia (minimálne raz do mesiaca). Doplnkom supervízie sú prednášky, besedy a skupinové diskusie k vybraným aktuálnym témam.

Pretože dobrovoľnícka služba v hospici je nedoceniteľná a naozaj dôležitá je potrebné sa naučiť nielen získať dobrovoľníkov, ale taktiež si ich udržať. Preto je nutné, aby dobrovoľníci :

  • sa mohli cítiť ako plnoprávni členovia týmu,
  • dostávali spätnú väzbu od zamestnancov tímu,
  • mali pocit, že si ich prácu niekto cení a váži,
  • mohli vidieť, že sa naplňujú vlastné očakávania pri ich činnosti,
  • dostali možnosť k rozvinutiu prostredníctvom ďalšieho vzdelávania.

Svatošová (2003) uvádza dve hlavní zásady dobrovoľníctva v hospici. Prvá znie: „…nikto nesmie byť preťažený a každý sa zaviaže iba k tomu, čo bez problémov môže a chce dať.“ Druhou zásadou je „že na dobrovoľníka musí byť stopercentné spoľahnutie.“ Dodržovanie týchto dvoch zásad ochraňuje dobrovoľníka, ako aj pacienta a v konečnom dôsledku taktiež organizáciu. Pri práci s dobrovoľníkmi by mal koordinátor predovšetkým brať ohľad na kvalitu väzieb medzi dobrovoľníkmi a zamestnanci. McCurley a Lynch (2000) uvádzajú faktory, ktoré prispievajú k pocitu stotožnenia sa s ostatnými dobrovoľníkmi : spoločný cieľ; spoločné hodnoty; vzájomný rešpekt, vzájomná dôvera; pocit, že slabosť jedného člena sa vyváži silou iného člena tímu. Pri práci s dobrovoľníkmi môžu zamestnanci ovplyvniť adaptáciu dobrovoľníkov v hospici prostredníctvom motivačných faktorov ako je ocenenie, pocit spolunáležitosti a tímovej spolupráce taktiež podieľanie sa na riešení problémov, na rozhodovaní a stanovení cieľov organizácie (Tošner, Sozanská, 2006).

Odmena za dobrý výkon by mala byť založená na dobre zameranom a zhodnotenom výsledku práce. Hodnotenie je proces, ktorým organizácia hodnotí vykonanú prácu. Pokiaľ je hodnotenie dobre vykonané, prináša úžitok všetkým. Prispieva koordinátorovi pri rozhodovaní o ďalšom postupe práce s jednotlivými dobrovoľníkmi, pre nových dobrovoľníkov je spätnou väzbou, ktorá sa stáva vodítkom v ich ďalšom počínaní a pre služobne starších dobrovoľníkov túžiacich po kladnej odozve za dobre vykonanú prácu je motiváciou. (Werther, Davis, 1992).  Pri poskytovaní spätnej väzby zameriava koordinátor svoju pozornosť na to, čo funguje, ale aj na to čo nefunguje. Umožňuje dobrovoľníkom vnímať vlastné správanie a jeho pozitívne aj negatívne dôsledky. Poskytnutie spätnej väzby je nutné taktiež podložiť nielen vlastnými pocitmi, ale ja dostatkom informácii z pozorovania, rozhovorov s dobrovoľníkmi aj kolegami.

Dobrovoľníci a zamestnanci organizácie sa môžu spoločne podieľať na vytvorení priaznivej atmosféry prostredníctvom:

  • častejšieho vyjadrenia poďakovania;
  • zapamätania si mien dobrovoľníkov, zamestnancov;
  • prianí k meninám, narodeninám, Vianociam apod.;
  • drobných darčekov;
  • neformálnych stretnutí;
  • pomoci v osobnom rozvoji;
  • vyjadrenie spokojnosti nielen s prácou,  ale aj s človekom;
  • zaostrenie pozornosti na výsledky, ktoré sú pre dobrovoľníkov a  zamestnancov zvlášť cenné;
  • zapojenie dobrovoľníkov, zamestnancov v spolupráci s médiami (Kol. autorů, 2001).

Keďže dobrovoľník je človek, ktorý neočakáva z dobrovoľníckej činnosti finančný či materiálny zisk, nastoľuje sa otázka, čo ho motivuje pre túto činnosť. Medzi motivačný faktor patrí uznanie – sebaúcta a rešpekt ostatných. Ocenenie je pre dobrovoľníkov tým, čo dostávajú výmenou za svoju prácu, je pozitívnym stimulom a motivačným prvkom. Manažment ocenenia používa ako nástroj na získavanie a udržanie produktívnej pracovnej sily (Werther, Davis, 1992).

Záver

Dobrovoľníci prinášajú nadšenie, vysokú angažovanosť, pružnosť, neformálnosť a osobný prístup ku klientom. Aj keď si to málokto uvedomuje, každý sprevádzajúci a ošetrujúci potrebuje mať raz za čas možnosť vydýchnuť a najmä vtedy, ak je v tejto úlohe rodina umierajúceho. Hoci existujú záležitosti, v ktorých rodina nie je zastupiteľná, v mnohých veciach zastupiteľná je. V rámci hospicového hnutia zohrávajú v takýchto prípadoch nepostrádateľnú úlohu dobrovoľníci. Najčastejšie ich môžeme nájsť v ľuďoch z najbližšieho okolia pacientov, ­ príbuzní, kamaráti, známi, susedia, alebo aj farnosť, ku ktorej chorý patrí, či kolegovia (Svatošová, 2003).

V súvislosti s problematikou dobrovoľníctva čoraz častejšie vyvstáva požiadavka na profesionalizáciu súvisiacich procesov. Rozvíjajú sa možnosti školenia pracovníkov zamerané na tvorbu metodiky, manažment dobrovoľníkov; častejšie sú možnosti konzultácií a supervízie. Dobrovoľník často zastupuje chýbajúce kontakty v živote pacienta. Jeho úlohu je možné definovať aj ako sprostredkovanie kontaktu prostredníctvom konverzácií, čítania, spoločenských hier alebo aj tichého sedenia pri lôžku a držania za ruku. Dôležité je nezabúdať na hlavný cieľ, aby pacient nebol sám a nemal obavy z osamelého umierania. Dobrovoľnícka práca môže zároveň pomôcť posilniť rodinné a medzigeneračné vzťahy a predchádzať dlhodobým traumám pozostalých

Vzhľadom na to, že hospic je veľmi špecifickým zariadením (veľkosťou, spoločným poslaním, cieľom, orientáciou zamestnancov a dobrovoľníkov) má organizované dobrovoľníctvo svoj veľký význam. Zdravotníci pripisujú dobrovoľníctvu význam v niekoľkých rovinách – pacient, zdravotník, dobrovoľník, hospic. Supervízia dobrovoľníkov môže prispievať k riešeniu problémov, ktoré môžu nastať medzi dobrovoľníkom a pacientom, ale taktiež medzi dobrovoľníkmi a zamestnancami organizácie. Preto je možné považovať za spôsob akým sa hospic stará o väzby medzi dobrovoľníkmi, pacientmi a zdravotníkmi. Nemalo by sa zabúdať, že podľa dobrovoľníckeho manažmentu by koordinátor mal dbať taktiež na motiváciu, hodnotenie a oceňovanie dobrovoľníkov. Ako spôsob poďakovania a odmeňovania dobrovoľníka je možnosť nominovať dobrovoľníka na cenu, ktorá sa každoročne udeľuje pod názvom „Srdce na dlani“ Dobrovoľnícky program teda poskytuje v priebehu ich služby isté zázemie, ktoré prispieva k tomu, aby dobrovoľník zostal programu verný a stal sa pre hospic užitočným pomocníkom.

Andrea Odlerová

Mgr. Andrea Odlerová pôsobí na Katedre sociálnej práce Pedagogickej fakulty Univerzity Mateja Bela v Banskej Bystrici. Vo svojej pedagogickej, vedeckovýskumnej a publikačnej činnosti  sa orientuje najmä do problematiky paliatívna a hospicová starostlivosť, sociálna práca so seniormi, sociálna práca v zdravotníctve a ďalších oblastí.

Literatúra

Kol. autorov. Dobrovolníci v neziskových organizacích. Praha: Informační centrum neziskových organizací, 2001.

McCURLEY, S. – LYNCH, R. Manažment dobrovoľníkov: ako zmobilizovať všetky zdroje komunity. Bratislava: Slovenská akademická informačná agentúra – Servisné centrum pro tretí sektor, 2000.

MYDLÍKOVÁ E. a kol.  Dobrovoľníctvo na Slovensku alebo „Čo si počať s dobrovoľníkom“. Bratislava: ASSP, 2002.

OCHMAN, M. – JORDAN, P. Dobrovolníci: Cenný zdroj. Baltimore: The John Hopkins Univesity for Policy Studies, 1997.

PŘIDALOVÁ, M. Specifika práce dobrovolníků v hospici. In NOVOTNÝ, M. – STARÁ, I. Využití dobrovolníků v nemocnicích. 2001

SVATOŠOVÁ, M. Hospice a umění doprovázet. Praha: Ecce homo, 2003.

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O. Dobrovolníci a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2006.

TUTR, V. – NOVOTNÝ, M. Metodika dobrovolnictví v sociálních službách pracujících s klienty ohroženými exkluzí [online] Brno: Masarykova univerzita, 2007. [cit. 22.11. 2011] Dostupné na: http://www.hest.cz/pruvodce.shtml

WERTHER, W.B. – DAVIS, K. Lidský faktor a personální management. Praha. Victoria Publishing, 1992.

Prevencia vyhorenia dobrovoľníkov

Prevencia vyhorenia dobrovoľníkov

Spýtajte sa dobrovoľníkov, či si uvedomujú, že svoju činnosť vykonávajú vo svojom voľnom čase a väčšina z nich si to uvedomí až pri položení vašej otázky. Uvedomujú si, že dobrovoľnícka činnosť nie je ich povinnosť, ale v konečnom dôsledku k nej pristupujú ako k aktivite, ktorá patrí do ich života rovnako ako štúdium či zamestnanie. Cítia zodpovednosť voči ľuďom, ktorým sa venujú alebo voči projektom, na ktorých pracujú. V dobrovoľníctve nachádzajú naplnenie, zmysel. To je dôvodom ich angažovanosti a nadšenia, ktoré sú nevyhnutnou súčasťou ich práce. Avšak môžu sa stať aj rizikovými faktormi a to v prípade, ak dobrovoľníci prekračujú hranice svojich vlastných možností, aby pomohli druhým. Činnosť zaberá všetok ich voľný čas, pretože aj v čase voľna premýšľajú nad možnosťami efektívnej pomoci, hľadajú nové nápady pre svoju prácu. To prináša so sebou stres, pretože dobrovoľníctvo nie je jedinou súčasťou ich života. Okrem stresu prichádza dobrovoľník aj do stretu s realitou, že niektoré veci nedokáže zmeniť. Nadšenie zo sebarealizácie v práci a radosť z úspechov striedajú pocity sklamania, zlyhania, bezmocnosti, s ktorými sa dobrovoľník potrebuje vyrovnávať.

Zdá sa takmer nepochopiteľné, ako sa v činnosti konanej v prospech druhých na báze dobrovoľnosti môže objaviť strata nadšenia, záujmu o druhých či pocity únavy. Samozrejme je potrebné podotknúť, že nie každý pokles nadšenia znamená syndróm vyhorenia. Pocit únavy môže byť len signálom, že je dobré sa na chvíľu zastaviť, oddýchnuť si a nabrať nových síl. Syndróm vyhorenia je dlhodobým procesom, ktorému predchádzajú emocionálne náročné situácie a intenzívne zaujatie určitou úlohou spojené s napätím, stresom. Freudenberger a North (1992 citovaní podľa Křivohlavého, 2009) definujú vyhorenie ako konečné štádium procesu, v ktorom ľudia hlboko emocionálne sa niečím zaoberajúci strácajú svoje pôvodné nadšenie a svoju motiváciu. Stres a záťažové situácie, ktoré dobrovoľníctvo v sebe nesie, môžu byť spúšťačmi v procese vyhorenia.

V dobrovoľníckej činnosti zameranej predovšetkým na prácu s ľuďmi sa objavujú ako situácie nesúce v sebe pocity bezmocnosti; neschopnosti ovplyvniť situáciu; pocity zlyhania v činnosti; sklamania z nenaplnených cieľov; ako konflikty so spolupracovníkmi; vnútorné konflikty medzi tým, čo dobrovoľník má urobiť a čo chce; ako situácie straty niekoho, komu dlhodobo venoval svoj čas. Obranné reakcie na záťažové situácie vychádzajú podľa Vágnerovej (2004) z dvoch základných mechanizmov, ktorých cieľom je udržanie alebo znovuzískanie psychickej pohody a rovnováhy. Ide o útok a únik. Útok v zmysle agresívnych prejavov i v snahe upútať pozornosť, presadiť sa. Ďalším neuvedomovanými obrannými reakciami sú popretie, potlačenie, fantázia, racionalizácia, transformácia alebo nahradenie nedostupného spôsobu uspokojenia na iný, regresia, identifikácia, projekcia a rezignácia.

Zvládanie záťažovej situácie sa nazýva coping, ktorý spočíva v zhodnotení situácie a v posúdení vlastných možností. Ide o vedomú voľbu určitej stratégie, ktorými sú stratégia zameraná na riešenie problému alebo stratégia zameraná na udržanie prijateľnej subjektívnej pohody. Prvá stratégia vychádza z predstavy, že problém je možné riešiť a jedinec je schopný cieľ dosiahnuť. Naopak druhá stratégia vychádza z predstavy, že problém nie je možné riešiť a preto je nutné k nemu pristupovať inak, napr. sa s ním zmieriť.

Vyhasnutie v dobrovoľníctve je jav, ktorý sa môže vyskytnúť prevažne u nadšených dobrovoľníkov s nerealistickými očakávaniami, u dobrovoľníkov vo vedúcich pozíciách alebo v oblastiach dobrovoľníckej práce emocionálne vypätých, bez podpory a spätnej väzby ohľadom funkčnosti a efektívnosti práce, ako je napr. dobrovoľnícka činnosť s onkologickými pacientmi, s drogovo závislými, s deťmi týranými, zneužívanými, zanedbávanými, s poruchami správania, s deťmi pochádzajúcimi z rómskeho etnika a pod. Podľa Jeklovej a Reitmayerovej (2006) prvou cestou vedúcou k syndrómu vyhorenia býva strata ideálov, druhou workholizmus, treťou cestou teror príležitostí a štvrtou stály tlak náročných úloh a osobné vysoké nároky.

V súvislostiach s dobrovoľníctvom stojí na začiatku úprimná radosť z činnosti, z nových úloh, z možnosti pomáhať, z tímu a ľudí, ktorým pomáha. Keď dobrovoľník prichádza do stretu s realitou, že niektoré veci nedokáže zmeniť, dochádza k strate dôvery vo vlastné schopnosti, k strate zmysluplnosti práce. Dôležitú úlohu tu zohráva osobnosť dobrovoľníka, ako aj podpora priateľov, spolupracovníkov, rodiny. Aj napriek tomu, že dobrovoľník zažíva zlyhanie, bezmocnosť, možnosť pomáhať a byť človekom dôležitým v živote niekoho, sa stáva dôležitejšou. Trávi viac času v pomoci druhým, čo si od neho vyžaduje viac energie. Dôvodom môže byť vnútorná nutkavá túžba dosiahnuť úspech, uznanie. Každá nová aktivita v činnosti pre druhých sa javí ako zaujímavá a lákavá príležitosť, ktorú dobrovoľník nie je schopný odmietnuť. Nesie ďalšiu mieru zodpovednosti, ku ktorej sa pridáva stály tlak úloh, ktoré musí splniť. Jeho prácu môžu sťažovať aj vysoké osobné nároky. Snaží sa dosiahnuť mnoho cieľov naraz, nedokáže sa deliť o prácu so spolupracovníkmi, poskytuje po dlhší čas emocionálnu podporu bez toho, aby on prijímal supervíznu pomoc.

V procese vyhorenia je pre dobrovoľníka, ktorý prácou pre druhých žije, najťažšie priznať si, že stratil pôvodné nadšenie a záujem o iných. Človek sa potrebuje nielen vyrovnávať s únavou, ale aj s pocitom, že „zlyhal“. Je zmätený, pretože nechápe, že už nevládze toľko, koľko predtým. Preto je nevyhnutné identifikovať príznaky vyhasnutia a začať preventívne pôsobiť. Priznať si, že je potrebný čas na zregenerovanie síl.

Podľa Křivohlavého (2009) symptómy vyhorenia môžeme rozdeliť do dvoch skupín:

  • subjektívne – mimoriadne veľká únava, znížené sebaocenenie a sebahodnotenie vyplývajúce z pocitov zníženej profesionálnej kompetencie. Patria sem i problémy sústredenosti pozornosti, podráždenosti a negativizmu. „Vyhorelý“ človek má dojem svojej vlastnej nehodnosti. Všetko ho nadmerne zaťažuje. Stratil všetky ilúzie, nádeje, plány, žije v neustálom napätí.
  • objektívne – zahrňujú niekoľko mesiacov trvajúcu zníženú celkovú výkonnosť. Táto okolnosť je ľahko zistiteľná u členov rodiny, spolupracovníkov a príjemcov služieb.

Symptómy vyhorenia sa objavujú v rovinách:

  • telesnej – v telesnej rovine sa u vyčerpaného človeka objavujú poruchy spánku, nechuť do jedla, svalové napätie, náchylnosť k ochoreniam.
  • psychickej – psychická rovina je charakterizovaná pocitmi bezmocnosti, beznádeje, človek je podráždený, nervózny, uniká do fantázie, nedokáže sa sústrediť.
  • sociálnej – vo vzťahoch voči ľuďom sa objavuje obmedzenie kontaktu, vyhýbanie sa pomoci druhým. Ľudia ho zaťažujú, stráca empatiu, nezaujíma ho, čo si o ňom myslia. Komunikácii o ich problémoch sa vyhýba, sťahuje sa do vlastného sveta. Je zmätený, jedná impulzívne, chaoticky, snaží sa opäť nájsť zmysel, usporiadať si svoj život. Ak sa mu to nedarí, jeho frustrácia rastie.

Ako už bolo spomenuté, vyhorenie je dlhodobý proces, nenastáva náhle, ale postupne sa vyvíja. Schmidbauer (2008) rozlišuje fázy syndrómu vyhorenia na:

  1. počiatočnú fázu – jedným z prvých signálov je nadmerná angažovanosť, jedinec neustále pracuje, nepripúšťa si negatívne pocity, vzdáva sa relaxácie, kľudu. Vlastné pracovné nasadenie pokladá za príkladné. Je hyperaktívny, pripadá si nepostrádateľný, popiera vlastné potreby, aby dokonale obstál v roli pomocníka.
  2. prepuknutie – fasáda nadmernej výkonnosti sa zrúti a jedinec reaguje zmätene, je zneistený vo svojej roli. Nemôže poprieť pocit, že niečo nie je v poriadku, ale zároveň nechce priznať, že ho zrádzajú vlastné sily. Varovnými signálmi sú chronická únava a nechuť púšťať sa do práce. Jedinec nedokáže spracovávať neúspechy a záťaž. Dochádza k agresii zameranej proti sebe (pocity viny, stiesnená nálada, fantázia) alebo proti spolupracovníkom či osobám, ktorým poskytuje pomoc.
  3. fázu slabnutia výkonnosti – jedinec sa nedokáže koncentrovať, dopúšťa sa stále viac chýb z nepozornosti, nedokáže spracovávať kritiku. K psychickým symptómom sa pridávajú aj telesné ako nespavosť, chronické bolesti. Kríza sa prehlbuje tým, že stratené sebavedomie zasahuje i súkromný život.

Rizikové faktory, ako aj prevenciu vyhorenia v dobrovoľníctve môžeme rozdeliť do dvoch zložiek, ktorými je osobnosť dobrovoľníka a dobrovoľnícky manažment. Jeklová a Reitmayerová (2006) zaraďujú medzi vnútorné rizikové faktory veľké nadšenie pre prácu; vnútornú tendenciu k súťaživosti, k porovnávaniu sa s druhými; subjektívne vnímanie obtiažností vlastných životných podmienok; zlé vnútorné sebahodnotenie; silné vnímanie neúspechu; zlý fyzický stav; nepravidelný denný biorytmus; snaha urobiť si všetko sám; nízka úroveň zdravej asertivity, neschopnosti povedať „nie“; nezvládanie konfliktov; potreba mať všetko pod kontrolou; neschopnosť aktívneho i pasívneho odpočinku či relaxácie; prílišná zodpovednosť a starostlivosť; kladenie príliš vysokých nárokov na seba samého; neschopnosť pribrzdiť. Z hľadiska dobrovoľníckeho manažmentu možno za rizikové faktory považovať:

  • nejasnosť zamerania organizácie – chýba jasný cieľ, v dôsledku čoho nie sú vidieť výsledky práce;
  • úlohy sú príliš rutinné, žiadna rozmanitosť;
  • podstatnejšia je kvantita ako kvalita práce – nedostatok dobrovoľníkov na množstvo aktivít organizácie;
  • nedostatočné odmeňovanie dobrovoľníkov, nedostatočná spätná väzba;
  • chýbajúca supervízia, absencia komunikácie problémov a ich vhodnosti zvládania;
  • nedostatok príležitostí pre spoločné stretnutia dobrovoľníkov, pre oddych a zábavu;
  • časté konflikty v dobrovoľníckom kolektíve alebo s cieľovou skupinou;
  • zotrvávanie v činnosti s nedostatkom príležitostí pre osobný rast.

Vyhorenie v dobrovoľníckej činnosti s deťmi a mládežou sa môže prejavovať v podobe frustrácie, rutinnej práce, demotivácie, straty záujmu, apatie voči deťom a mladým ľuďom a môže vyústiť až do podoby nepriateľského postoja. Pri prevencii vyhorenia dobrovoľníkov zohráva dôležitú úlohu osobnosť dobrovoľníka a dobrovoľnícky manažment:

1. osobnosť dobrovoľníka – pre pomoc samému sebe je základom úcta voči sebe a s ňou spojená vnímavosť a ochota pomenovať príznaky vyhorenia či využiť možnosti prevencie ako:

  • posilňovanie pozitívneho sebahodnotenia;
  • relaxácia;
  • priestor pre seba, svoje záujmy;
  • delegácia činnosti iným;
  • posilňovanie schopnosti povedať „nie“;
  • kladenie reálnych nárokov na seba samého;
  • posilňovanie schopnosti zvládania konfliktov;
  • sociálna opora – obklopenie sa blízkymi ľuďmi, rodinou, priateľmi, ktorí môžu poskytnúť dobrovoľníkovi emočnú podporu, uznanie, vypočutie, povzbudenie.

2. dobrovoľnícky manažmentvychádza z podpory činnosti dobrovoľníka prostredníctvom:

  • mentoringu – individuálny vzťah skúsenejšieho dobrovoľníka, ktorý pomáha mladšiemu zverencovi rozvíjať jeho osobnosť, orientovať sa v činnosti, nadobúdať vedomosti prostredníctvom predávania vlastných skúseností;
  • pracovných stretnutí – rozvoj jasnej vízie organizácie, zapájanie dobrovoľníkov do jej realizácie, tvorba rozmanitých aktivít, delegovanie úloh
  • podpory osobného rozvoja dobrovoľníka – podľa Reifenhäuserovej, Hoffmanovej a Kegela (2009) medzi nástroje osobného rozvoja dobrovoľníka patrí kvalifikácia (vedenie, školenia, coaching), spätná väzba, hodnotiaci rozhovor, sprevádzanie a motivácia dobrovoľníkov, plánovanie dobrovoľníckej „kariéry“;
  • podpory tímovej práce – vzájomná komunikácia problémov vyskytujúcich sa v dobrovoľníckej činnosti, spoločných možností ich riešenia, komunikácia konfliktov medzi dobrovoľníkmi, čím sa utvára atmosféra spolupráce;
  • supervízie – individuálna alebo skupinová interakcia, ktorej cieľom je zlepšiť schopnosť dobrovoľníka účinne pomáhať ľuďom. Podľa Hawkinsa a Shoheta (2004) supervízia dáva príležitosť pozrieť sa na veci s odstupom, neobviňovať sa, ale pustiť sa do hľadania nových možností, odhaliť poučenie, získať podporu.

Poslednou súčasťou prevencie, v ktorej úlohu môže zohrávať dobrovoľník aj dobrovoľnícky manažment, sú spoločné stretnutia dobrovoľníkov mimo pracovných. Stretnutie môže byť spojené s výletom do prírody, s posedením v príjemnom prostredí, určené pre spoločný oddych, podporu súdržnosti, zábavu, odreagovanie sa od dobrovoľníckych „povinností“.

Noema Gabovičová

Mgr. Noema Gabovičová vyštudovala sociálnu pedagogiku a vychovávateľstvo na Pedagogickej fakulte Trnavskej univerzity, kde v súčasnosti pôsobí ako interná doktorandka. Zaujíma sa o oblasť dobrovoľníckej práce s deťmi a mládežou, v ktorej sa aj dlhodobo angažuje. Externe spolupracuje s Iuventou, kde pôsobí ako školiteľka v projekte KomPrax.

Literatúra

HAWKINS, P. – SHOHET, R. Supervize v pomáhajícich profesích. Praha: Portál, 2004. HOFFMANN, S. – REIFENHAUSER, C. – KEGEL, T. Freiwilligenmanagement. Augsburg: ZIEL, 2009.

JEKLOVÁ, M. – REITMAYEROVÁ, E. Sydróm vyhoření. Praha: Vzdělávací institut ochrany dětí, 2006.

KŘIVOHLAVÝ, J. Psychologie zdraví. Praha: Portál, 2009.

SCHMIDBAUER, W. Syndrom pomocníka. Praha: Portál, 2008.

VÁGNEROVÁ, M. Psychopatologie pro pomáhajíci profese. Praha : Portál, 2004.

Supervízia dobrovoľníkov

Supervízia dobrovoľníkov

Charakteristika a filozofia supervízie

Slovo supervízia má svoj pôvod v latinčine supervidere a voľne sa prekladá ako „vidieť nad“ alebo „ hľadieť cez“. Na našom území je prevzaté z anglického slova „supervision“ a znamená riadenie, dohľad, kontrolu alebo dozor nad niekým (Schavel, 2004). Aj anglické slovo „supervisor“ sa prekladá doslovne ako dozorca, kontrolór, vedúci, starosta a pod.

Najčastejšie sa tento pojem využíval v psychoterapii a zriedkavo aj v iných pomáhajúcich profesiách. V súčasnosti sa supervízia využíva v rôznych podnikateľských a mimovládnych organizáciách, ale i v cirkvách, kde majú svojich externých a interných supervízorov a zabezpečujú prevažne kontrolu kvality.

Charakteristika pojmu supervízia je vo viacerých publikáciách podobná, rozlišuje sa len menšími rozdielmi. Rôzne definície však poskytujú celkovo širší a prehľadnejší obraz o charakteristike tohto pojmu. „Supervízia je odborná činnosť, pri ktorej supervízor podporuje, vedie a posilňuje jednotlivca alebo k tomu, aby dosiahli určité organizačné, profesionálne a osobné ciele“ (Havrdová, Hájny, 2008, s.40). Táto definícia vo všeobecnosti pomenováva úlohy supervízie. Druhá definícia je konkrétnejšia vo vzťahu k profesionálnej činnosti a hovorí že, „supervízia je metóda kontinuálneho zvyšovania kompetencií, ktorá vedie k samostatnému vykonávaniu profesie, chráni klienta pred nekompetentnými intervenciami a súčasne chráni status profesie alebo profesijnej skupiny“ (Mydlíková, Gabura 2002, s.57). Supervíziu môžeme teda označiť ako druh poradenstva, v ktorom vedenie a učenie prebieha naraz. Supervidovaný hľadá vlastné riešenie problému pod odborným vedením supervízora (Vavrečková, 2004). Základná supervízna situácia vyzerá nasledovne: Jeden človek (supervizant – dobrovoľník, supervidovaný) prináša druhému človeku (supervízorovi) príbeh, obraz, pocity týkajúce sa tretieho človeka a podáva subjektívne správy o niektorých aspektoch svojej práce (Matoušek, 2003).

Zo všetkého čo bolo uvedené nám teda vyplýva, že akousi filozofiou v supervízii nie je terapia osobnosti supervizanta, ale terapia jeho práce, správania sa a činností, ktoré súvisia s vykonávaním jeho profesie alebo v prípade dobrovoľníkov dobrovoľníctva. Ide o vypovedanie postupov, pocitov, prínosoch či už negatívnych, alebo pozitívnych z vykonanej činnosti. Supervízia by sa teda mala spravidla končiť tam, kde začína terapia.

Supervízia má svoje formy a typy, ktoré rozlišujeme na základe viacerých aspektov. Z aspektu vzťahu medzi supervízorom a supervizantom rozoznávame vertikálnu (nadriadený a podriadený vzťah), kolegiálnu (rovnocenný vzťah) a horizontálnu supervíziu (súvisí s celoživotným vzdelávaním sa). Podľa toho, akou časťou činnosti sa supervízia zaoberá, hovoríme o supervízii incidentu, supervízii jednej konzultácie alebo supervízii celého prípadu (Oláh, 2005). Podľa počtu supervidovaných rozlišujeme nasledovné typy supervízie:

  • Individuálna supervízia. Jej výhody spočívajú v individuálnom prístupe, väčšej otvorenosti, možnosti osobného vzťahu. Nevýhodami sú náročnosť na čas a peniaze, naviazanosť na supervízora, menej vstupov a reflexií.
  • Skupinová supervízia. Výhody sa vzťahujú k nasledujúcim skutočnostiam: menšia závislosť na supervízorovi, viac vstupov a vyjadrení od iných účastníkov supervízie. Nevýhody sa týkajú menšieho priestoru pre supervidovaného a fungovania skupinovej dynamiky, ktorej je potrebné venovať osobitú pozornosť (Matoušek, 2003).

„Supervízor v rámci supervízie zabezpečuje učenie prostredníctvom skúseností, pomáha pri emocionálnej ventilácii, minimalizovaní neistôt, prevencii syndrómu vyhorenia“ (Gabura, Mydlíkova, 2004, s.61). V supervízor napĺňa určité role, ktorými sú:

  • poradca poskytujúci podporu,
  • pedagóg pomáhajúci supervidovanému učiť rozvíjať sa,
  • manažér so zodpovednosťou tak za činnosť supervidovaného, ako aj voči klientovi
  • konzultant so zodpovednosťou voči organizácii, ktorá za supervíziu platí.

Supervízor musí vedieť kombinovať a primerane spájať tieto funkcie a v rámci nich flexibilne využívať rôzne techniky.

Dobrovoľníctvo a supervízia

Dobrovoľníctvo nie je v spoločnosti niečo nové. V každom období jej života, v každej kultúre boli ľudia, ktorí dobrovoľne pomáhali. Vždy bolo treba pomôcť chorým, chudobným, ale i tým, ktorých postihli nejaké živelné katastrofy. „Je to forma pomoci človeka človeku“, ako uviedol Jiří Tošner vo svojej publikácii. Dobrovoľníctvo sa vyznačuje spontánnosťou, nenútenosťou, samozrejmosťou a nečakaním nejakej hmotnej odmeny za vykonanú prácu. Dobrovoľníctvo je veľkým prínosom pre najrôznejšie oblasti spoločnosti, pre rôzne typy sociálnych, zdravotníckych, školských, výchovných a iných organizácií, ale aj rozličné cieľové skupiny ľudí.

Dobrovoľníctvo je však aj napriek svojej miere dobrovoľnosti predsa len často organizované.  Mnohé organizácie, ktoré s dobrovoľníkmi pracujú dlhodobejšie, majú v súčasnosti vytvorené a prepracované systémy práce od ich náboru, výberu, výcviku, vedenia, oceňovania až po supervíziu. Dobrovoľníctvo začína byť prvkom v systéme manažmentu organizácií. Pre prácu s dobrovoľníkmi v rámci organizácie je kľúčovou postavou koordinátor dobrovoľníkov (www.dobrovolnictvo.sk). Úlohou koordinátora nie je len zodpovednosť za koordinovanie dobrovoľníkov a dobrovoľníckych aktivít, ale aj za jednotlivé činnosti manažmentu dobrovoľníkov. Jednou z možností udržateľnosti dobrovoľníctva v rámci organizácie a súčasťou jeho manažmentu je supervízia.

Človek, či už je dobrovoľník alebo profesionál, je prirodzenou bytosťou, ktorá koná a myslí slobodne na základe svojich rozhodnutí. Človek však nie je robotom, ktorý vždy presne reaguje, zaujíma vždy správny postoj a i. Dobrovoľník, ktorý v rámci zaškolenia získal profesionálne kompetencie, nemusí vždy reagovať na novovzniknuté problémové situácie adekvátnym spôsobom. Preto počas dobrovoľníckej činnosti môže dôjsť k rôznym situáciám, a to od radosti z dobrého výsledku až k zúfalstvu či strate motivácie. „Supervízia v dobrovoľníckej organizácii či dobrovoľníckom programe sleduje tie isté ciele ako v iných odboroch. Má totiž stále tú istú úlohu, ktorou je skvalitňovanie práce, predchádzanie chybám, prínos alternatívnych postupov a iné.“ (Rusnáková, Bajer, 2007, s.21)

Supervízia dobrovoľníkov má najbližšie k supervízii pomáhajúcich profesií. Je to možnosť otvorene sa zveriť so svojimi pochybnosťami a omylmi, bez obavy a výčitiek. Supervízia dobrovoľníkov umožňuje dobrovoľníkom konzultovať svoje postoje a pocity súvisiace s dobrovoľníckou činnosťou. (Rusnáková, Bajer 2007)

Význam  a prínosy supervízie v dobrovoľníckych programoch

Supervízia dobrovoľníkov sa stáva jedným z predpokladov efektívneho a úspešného dobrovoľníckeho programu najmä v situáciách, kde sa dobrovoľník dostáva priamo do kontaktu s klientom. Na základe zrealizovaného výskumu „Význam supervízie v dobrovoľníckom programe Opri sa o mňa z pohľadu dobrovoľníkov“ (2009) môžem potvrdiť dôležitosť významu supervízie nielen z pohľadu teoretikov, ale aj samotných dobrovoľníkov1.

Supervízia môže byť realizovaná ako forma klubových stretnutí, kde sa dobrovoľníci cítia príjemne a prirodzene. Aj v dobrovoľníckom programe Opri sa o mňa prebieha supervízia dobrovoľníkov formou skupinových stretnutí. Podľa vyjadrení dobrovoľníkov v realizovanom výskume sa najdôležitejším podporným faktorom pre účasť na supervízii stala práve možnosť „priateľského stretávania sa s inými dobrovoľníkmi“, ďalším podporujúcim faktorom je, že dobrovoľníci pociťujú „vedomie podpory“, majú priestor pre „ventiláciu problémov“ a taktiež môžu „získať nové zážitky a skúsenosti“. Tieto faktory sa spájajú s významom supervízie: „niekedy nestačí ľudí len vzdelávať. K tomu aby sme stretávali v organizáciách ľudí nielen kompetentných, ale aj motivovaných a spokojných, potrebujeme pracovať aj s ich emóciami, presvedčeniami, očakávaniami, hodnotami, motívmi a postojmi“ (Hambánek, 2009). Skupinové supervízne stretnutia programu Opri sa o mňa vytvárajú bezpečné a tvorivé prostredie. A taktiež prostredie pre sociálne učenie a zisk nových skúseností. Význam supervízie spočíva v tom, že „supervízia je celoživotná forma učenia sa, zameraná na rozvoj profesionálnych schopností a kompetencií supervidovaných, pri ktorej je kladený dôraz na aktiváciu ich vlastného potenciálu“ (Matoušek, 2003). Vo vzájomnej práci supervízora a supervidovaného ide o spoločné hľadanie riešení v atmosfére dôvery, o rozvoj sebareflexie vedúcej k pochopeniu doposiaľ neuvedomených súvislostí, vzťahov, pocitov a ich odrazov v pracovnej činnosti.

Význam supervízie z pohľadu dobrovoľníkov je vnímaný aj cez prínosy a nefinančné benefity, ktoré supervízia poskytuje. Prínos dobre cielenej supervízie rozoznávame hneď v niekoľkých oblastiach (Mračková, 2009):

  • vyjasnenie poslania dobrovoľníka a celého dobrovoľníckeho programu,
  • prevencia syndrómu vyhorenia dobrovoľníkov a pracovníkov,
  • prevencia zahltenosti a prepracovania,
  • účinné zvládnutie pocitov bezmocnosti a viny,
  • účinné zaobchádzanie s vlastnými zdrojmi.

V realizovanom výskume viac ako polovica dobrovoľníkov uviedla, že supervízia je pre nich „prínosná vo viacerých oblastiach“, uviedli aj konkrétne príklady. Najvýznamnejším prínosom je „zmena myslenia a hodnôt“. Aj podľa V. Hambálka (2009) patrí medzi základné prínosy supervízie pomoc pri uvedomovaní a zmene postojov a hodnôt supervidovaných. Ďalším významným prínosom je „spoločenstvo nových priateliek“. V dnešnej uponáhľanej dobe je priateľstvo veľmi hodnotné. Byť obklopený spoločenstvom ľudí, s ktorými si rozumieme nám často krát poskytuje aj možnosť odreagovania sa. Prínosy „nový pohľad“ a „skúsenosti a vedomosti“ súvisia s technikami a aktivitami realizovanými na skupinových supervíznych stretnutiach. Dobrovoľníci sa majú možnosť na týchto stretnutiach vyjadriť k riešenej situácii a zároveň si vypočuť ďalšie nápady a návrhy od ostatných. Tým vlastne dochádza k vzájomnej interakcii a sociálnemu učeniu sa medzi sebou navzájom. Okrem toho majú tiež možnosť zdieľať skúsenosti, ktoré prežili počas stretnutí s deťmi. Ďalšie prínosy ovplyvňujú nielen spôsob života dobrovoľníkov, ale aj celkovo životný štýl. Ich prehľad je  uvedený v nasledujúcej tabuľke:

Prínosy supervízie z pohľadu dobrovoľníkov

Podľa klasického rozdelenia A. Kadushina z roku 1976 má každá supervízia tri základné funkcie: administratívnu, vzdelávaciu, podpornú. (Oláh, 2005) Každá z nich je v každej supervízii rôzne zastúpená, vzájomne sa doplňujú a tvoria oblasti prínosov pre samotných dobrovoľníkov.

  1. administratívna funkcia – supervízia ju plní najmä vtedy, ak je supervízia spojená s priamou zodpovednosťou za kvalitu práce. Prvoradou úlohou supervízora je vždy kontrola kvality práce a až potom nastupujú ďalšie zložky supervízie. Pomocou spätnej väzby pracovník dostáva informácie, či je jeho práca dobrá a dostačujúca. Táto funkcia vedie k zlepšeniu riadenia organizácie, tímov, ktoré sa na dobrovoľníckych programoch zúčastňujú.
  2. vzdelávacia funkcia – v určitej miere je vzdelávanie prítomné v každej supervízii. Účelom tejto funkcie je zlepšiť odbornú kompetenciu dobrovoľníka pri práci s klientom. Aj napriek tomu, že dobrovoľníci počas zaškolení získajú určité vedomosti, ktoré sú dôležité, supervízia môže rozširovať ich rozsah.
  3. podporná funkcia – dôležitým aspektom podpory je, že supervízor oceňuje hodnotu práce svojho supervizanta, vie reálne a pravdivo vidieť a posúdiť, čo je v nej cenné a zmysluplné a dodáva mu nádej a sebadôveru. Účelom podpory je povzbudenie k prekonaniu prekážok, budovanie dobrého vzťahu a atmosféry, posilnenie supervizanta.

Vyjasnením rôznych situácii môže dôjsť ku skvalitneniu činnosti dobrovoľníka, k podpore jeho motivácie vykonávať túto činnosť, k získaniu nových skúseností a zručností. Ak sa s dobrovoľníkom pracuje efektívne a pravidelne, môžeme predísť rôznym vyššie uvedeným negatívnym situáciám. Človek v rámci socializácie získava určité vedomosti, schopnosti, ale i zručnosti či postoje. Aj dobrovoľníci z programu Opri sa o mňa ich získali a stále získavajú, a využívajú ich ďalej. Až 45 percent dobrovoľníkov programu Opri sa o mňa je zapojených aj do iných dobrovoľníckych aktivít, preto nás neprekvapilo, že získané vedomosti, poznatky a skúsenosti využívajú aj „v ďalších dobrovoľníckych aktivitách“. Oblasťou, v ktorej najčastejšie a najviac využívajú získané vedomosti a skúsenosti zo supervízie, je ich vlastný život. Pri opisovaní tejto oblasti vyjadrovali ako dané vedomosti a skúsenosti využívajú pri komunikácii, riešení problémov, trávení času so svojimi rodinnými príslušníkmi, či partnermi.

Na základe vyššie uvedeného môžeme teda zhodnotiť, že význam supervízie spočíva taktiež v jej praktickej využiteľnosti pre ďalšie oblasti života dobrovoľníkov. Dobrovoľníci z programu Opri sa o mňa považujú supervíziu za dôležitú súčasť tohto programu. Skupinové stretnutia pre nich v podstate znamenajú prostredie a priestor, kde môžu zdieľať to, čo práve prežívajú v súvislosti so svojím kamarátom alebo kamarátkou z programu. K významu tejto dôležitosti sa vyjadrujú aj vyššie uvedení teoretici.

Keď sa nižší človek postaví na stoličku uvidí to, čo predtým nevidel. Supervízia ponúka stoličku pre ľudí každej výšky, stačí ju len chcieť prijať a prijať. Život je o „societe“, spoločnosti a teda ľuďoch. Ľudia si tvoria svet a jeho ideológiu, oni si vytvárajú ľudské zákony, a tým sa môžu vzájomne ovplyvňovať. Supervízia vznikla tiež vďaka ľuďom a to už dávno predtým ako ju vedeli pomenovať, vznikla lebo ju potrebovali a pretože jej existencia má význam.

Jana Šolcová

Mgr. Jana Šolcová je interná doktorandka Pedagogickej fakulty Katolíckej univerzity v Ružomberku v odbore sociálna práca. Členka a dobrovoľníčka v  organizáciách Klub Pathfinder- Prieskumník, Adra, Centrum dobrovoľníctva v Banskej Bystrici, programu Opri sa o mňa, v procese tvorby Komunitného plánu mesta Ružomberok a i. Vo svojej práci sa zameriava na dobrovoľníctvo, prácu s deťmi a mládežou, neformálne vzdelávanie dobrovoľníkov a výskumné projekty v rámci tejto tematiky.

Literatúra

CENTRUM DOBROVOĽNÍCTVA Informačná brožúra o programe OPRI SA O MŇA. Banská Bystrica, 2007.

GABURA, J. – MYDLÍKOVÁ, E. Vedenie sociálneho prípadu. Bratislava, 2004.

HAMBÁNEK, V. Koučing a supervízia, podobnosti a rozdiely. [online]. [cit.2011-02-15] . Dostupné na internete: http://www.coaching.org/.

HAVRDOVÁ, Z. – HAJNÝ, M. Praktická supervize. Praha, 2008.

MATOUŠEK, O. Metódy řízení socíální práce. Praha, 2003.

MRÁČKOVÁ, A. Aktuálne výzvy pre dobrovoľníctvo na Slovensku. In Viera a život. Roč. XVII, 2007, č. 5, s. 88.

OLÁH, M. Supervízia v sociálnej práci. Prešov, 2005.

RUSNÁKOVÁ, M. – BAJER, P. Rola supervízora odbornej praxe sa často prekrýva s rolou manažéra odbornej praxe. In Sociální práce / Sociálna práca. Roč. XI, 2007, č. 4, s. 21–22.

TOŠNER, J. Dobrovoľníci a metodiky práce s nimi. Praha, 2002.

Internetové zdroje
www.dobrovolnictvo.sk

www.coaching.org

www.supervizia.yw.sk 

Poznámky
1
Program Opri sa o mňa je individuálny dobrovoľnícky program, ktorý realizuje občianske združenie Centrum dobrovoľníctva v Banskej Bystrici. Podstatou programu je kamarátsky vzťah medzi dospelým dobrovoľníkom a dieťaťom. Program je slovenským variantom programu Big Brothers Big Sisters, ktorý pôvodne vznikol v Amerike a v rôznych variantoch funguje v mnohých krajinách po celom svete. Ich hlavnou myšlienkou je, že prítomnosť dospelého kamaráta (nie člena rodiny), a jeho dôsledná práca môže mať pozitívny vplyv na sociálny, citový a morálny vývoj dieťaťa. Pre dieťa je dobrovoľník človekom, ktorý mu rozumie, berie ho také, aké je a správa sa k nemu rovnocenne ako priateľ alebo partner. Pred účasťou v programe prechádzajú dobrovoľníci a dobrovoľníčky výcvikom a počas účasti v programe im je poskytovaná odborná podpora a vedenie. Priebežná a systematická supervízia je veľmi dôležitou podmienkou pre participáciu na programe Opri sa o mňa.


V Dubnici žiaci počas prázdnin debatovali o minimálnej mzde

V Dubnici žiaci počas prázdnin debatovali o minimálnej mzde

DUBNICA NAD VÁHOM. Odpovede na neľahkú otázku určenia minimálnej mzdy si museli 3. 2. 2012 na Gymnáziu v Dubnici nad Váhom pripraviť študenti troch škôl z blízkeho okolia, ktorí sa zúčastnili ojedinelého debatného turnaja s názvom „Považská debatná miniliga“.

Podujatia sa zúčastnili školy Gymnázium Pierra de Coubertina Piešťany, Obchodná akadémia Považská Bystrica a Gymnázium Dubnica nad Váhom. Celé podujatie bolo iniciované a zorganizované vedúcimi debatných klubov z týchto troch škôl. Zúčastnilo sa ho 27 študentov. Víťazom sa stali Denisa Chanáthová, Lenka Kršňáková a Natália Bačiková z Piešťan.

Téma týkajúca sa minimálnej mzdy bola daná študentom pár týždňov dopredu. Mali tak priestor na prípravu argumentov a získavanie informácií. O minimálnej mzde debatovali účastníci podujatia dvakrát. Okrem toho prebehla ešte jedna debata na tzv. improvizovanú tézu. Zadáva sa iba hodinu pred samotnou debatou a trénuje tak prípravu a rozmýšľanie pod časovým tlakom.

„Cieľom tohto podujatia bolo vytvoriť priestor pre začínajúcich debatérov našich škôl, v ktorom by mohli v príjemnom prostredí rozvíjať svoje zručnosti v akademickej debate aj mimo zabehnutých podujatí. V súčasnej dobe majú mladí ľudia problém s formulovaním vlastných myšlienok a argumentáciou ako takou, preto sme radi, že náš turnaj ponúka príležitosť popasovať sa s týmito problémami,“ povedal o turnaji jeho hlavný organizátor Jakub Kobela, ktorý je maturantom na Gymnáziu v Dubnici nad Váhom.

Celé toto podujatie sa uskutočnilo pod záštitou Slovenskej debatnej asociácie, ktorá už dvanásť rokov zastrešuje program akademickej debaty na Slovensku. Cieľom organizácie je rozvíjať to, na čo klasické školstvo nekladie dôraz – kritické myslenie a prezentáciu vlastného názoru.

Pokiaľ máte záujem dozvedieť sa o tomto podujatí viac, kontaktujte Slovenskú debatnú asociáciu na e-mailovej adrese lehotsky@sda.sk, alebo na telefónnom čísle: 0903 995 161.

Kto bude sedieť v Quick Kancloch?

Kto bude sedieť v Quick Kancloch?

Šesť mesiacov bude v bratislavskom KC Dunaj sedieť zadarmo 5 čerstvých neziskoviek. Čerstvých preto, že vznikli relatívne nedávno a tvoria ich samí mladí akční ľudia s inovatívnymi nápadmi. Ktoré organizácie sú to a čo robia?

Organizuje už 5. ročník medzinárodného festivalu animovaných filmov Fest Anča, celoročne putovný festival Fest Anča Fičí, súťaž Animation Karaoke Battle a workshopy animácie. Vydali DVD súčasných slovenských animovaných filmov Animácia nie je Dead/Animation is not Mŕtva. www.festanca.sk

Základným kameňom OZ blava.net je Bratislavská metropolitná počítačová sieť a jej ostatné súčasti pripojené pevnou linkou do siete internet. V rámci tejto siete v Blava.net testujú, skúšajú a vytvárajú nové technológie a možnosti pre ostatných ľudí a záujemcov, pričom hladajú alternatívy ku komerčným riešeniam. www.blava.net

Spoločným motívom všetkých aktivít združenia je práca s mladými umelcami, pomoc s ich etablovaním sa na trhu, organizácia odborných seminárov, workshopov a stretnutí. www.freshmens.com

Podporujú rozvoj inovatívneho podnikania – internetových startupov hlavne pomocou organizovania pravidelných eventov v BA a KE. www.startupcamp.sk

Obhajujú občianske a ľudské práva. Medzi ich doterajšie projekty patria napríklad: Boj za ľudské práva v Číne, Boj proti vlasteneckému zákonu, Boj proti poslaneckej imunite, Nie soche Svätopluka na BA hrade, Bratislavčanie povedzme NIE neonacistom, Za nové slobodné školstvo, Galéria UM!hauz a iné. www.um.sk

TEDx Slovensko je odnož svetovej neziskovej organizácie oddanej podpore „myšlienok hodných šírenia“. V roku 1984 sa v Kalifornii konala prvá štvordňová konferencia a odvtedy TED neustále rastie a viacerými iniciatívami podporuje myšlienky, ktoré menia svet.

O projekte:

QUICK KANCLE je otvorená kancelária určená neziskovým organizáciám, občianskym združeniam a iným mimovládnym organizáciám. Práve ony sa neustále potýkajú s nedostatkom dispozične aj cenovo vhodných kancelárskych priestorov.

Tvorcovia projektu chcú takýmto spôsobom pomôcť začínajúcim organizáciám nielen riešiť praktický problém, ale im aj ukázať, ako spolupráca, kontakty a spojenie pozitívnej energie dokáže podnietiť skvelé myšlienky a inšpirovať k realizácií zdanlivo nezrealizovateľných nápadov.

Tvorcovia projektu:

KC DUNAJ
Kultúrne centrum Dunaj sa nachádza v Dome odievania na Námestí SNP, vchod je z Nedbalovej 3. Prioritou nového priestoru je pestrá multikultúrna ponuka, zahŕňajúca hudbu, literatúru, výtvarné umenie, divadlo, kultúrne aktivity a spoločenské akcie spolkov a združení.

BACK – SPACE o.z.
Občianske združenie je zložené zo študentov Fakulty masmediálnej komunikácie UCM v Trnave. Jeho hlavným cieľom je napomáhať rozvoju a dozrievaniu osobností cestou samo vzdelávania jedincov cez rôzne semináre, workshopy, konferencie a školenia. Zameriava sa aj na rozvoj alternatívnych kultúrnych, spoločenských a športových akcií v rôznych kútoch
Slovenska. Stojí za projektom UNICAMP – konferenciou o online marketingu, dizajne a médiách.

Darcovia splnili 566 detských prianí

Darcovia splnili 566 detských prianí

Vďaka mnohým neznámym štedrým ľuďom sa Komunitnej nadácii Bratislava podarilo splniť ďalších 566 knižkových snov detí z 15 bratislavských krízových centier a združení venujúcim sa znevýhodneným deťom.

Ľudia s chuťou darovať a pomôcť mohli opäť počas projektu Daruj knihu zájsť do kníhkupectiev Artforum na Kozej ulici, Panta Rhei v Auparku, Polus City Center a na Poštovej ulici.

V nich boli prichystané malé kopce detských kníh ozdobené farebnými štítkami s konkrétnymi menami detí. Stačilo niektorú z označených knižiek kúpiť, nechať v kníhkupectve a Komunitná nadácia Bratislava sa už postarala o správne doručenie všetkých knižiek malým čitateľkám a čitateľom. Za deväť rokov fungovania tejto malej vianočnej pošty sa podarilo splniť už 4 436 knižkových prianí.

Knižkám sa potešili deti z Centra Nádej, krízových centier Dúha, Maják Nádeje, Brána do života, z ubytovne Kopčany, zo združení Deti Humanity, Linka detskej istoty, Úsmev ako dar, z nízkoprahových centier Mixklub, Ulita, Ichtys, z DSS Kampino, z Centier výchovnej a psychologickej prevencie na Bancíkovej a Hubenného ulici a komunitných centier v Roškovciach, Petrovanoch a Sveržove, ktoré založila organizácia Člověk v tísni – pobočka Slovensko.

 

 

Prečítajte si viac o víťazoch ĽudiaĽuďom

Prečítajte si viac o víťazoch ĽudiaĽuďom

Desaťtisíce ľudí na webe pomáhali organizáciám a jednotlivcom v núdzi získať finančný dar od televízie TA3. 18 689 hlasov pomohlo prešovskému občianskemu združeniu Viera – Láska – Nádej k víťazstvu v súťaži, ktorú zorganizovali darcovský portál ĽudiaĽuďom.sk a televízia TA3.

Viacnásobne postihnuté deti sú vyčlenené často na okraj spoločnosti. Ich matky a otcovia s nimi trávia 24 hodín denne. Prešovské združenie Viera – Láska – Nádej prevádzkuje denný stacionár Svetielko, kde im poskytujú rehabilitačnú, pedagogickú i sociálnu starostlivosť.

Podľa návštevníkov portálu ĽudiaĽuďom.sk je práve toto aktivita, ktorá si zaslúži najväčšiu podporu. Na jeho prevádzku sa združenie snažilo získať sumu 6000 eur. Desatinu sumy sa im podarilo získať najmä od individuálnych donorov a zvyšných 5395 eur doloží televízia TA3.

Návštevníci portálu ĽudiaĽuďom.sk mohli od 21. decembra do konca januára hlasovať za jednotlivé výzvy o podporu a rozhodnúť tak o prerozdelení sumy 10-tisíc eur. Združenie Viera – Láska – Nádej získalo 18 689 hlasov, na druhom mieste skončili streetworkeri z Bratislavského OZ Vagus, ktorí sa starajú o ľudí bez domova. K 648 eurám od individuálnych darcov im TA3 doloží sumu 4605 eur, ktoré OZ Vagus využije na nákup automobilu pre terénnych pracovníkov, ktorí cestujú za bezdomovcami so zdravotníckym materiálom i stravou.

ĽudiaĽuďom.sk je komplexný a univerzálny online systém darcovstva na Slovensku. Jeho základom je internetový portál s prehľadnou databázou výziev na podporu všeobecne prospešných zámerov predložených príjemcami.

Súťaž a konferencia Junior Internet

Súťaž a konferencia Junior Internet

V marci sa vo všetkých krajinách strednej Európy stretnú mladí ľudia so záľubou v informačných technológiách a počítačovej grafike.

Hodnotiace komisie v Česku, Poľsku a Maďarsku vyberú tých najlepších, ktorých pozve organizátor slovenského Junior Internetu – AMAVET v spolupráci s IAB Slovakia na konferenciu v Bratislave – národné finále a medzinárodné sympózium 23. – 25. marca. (Rača, Hotel Barónka).

Program konferencie

23. marec – prednášky o najnovších trendoch v IT, prezentácie študentských prác
24. marec – vyhlásenie víťazov zo Slovenska, nočná LAN party
25. marec – medzinárodné sympózium, ktoré vytvorí priestor na diskusiu najlepších mladých programátorov a grafikov z rôznych krajín.

Ak si študent/ka strednej alebo základnej školy a chceš sa konferencie zúčastniť, ešte stále máš možnosť! Do 26. 2. sa môžeš prihlásiť do jednej z týchto kategórií:

JuniorWeb – súťaž o najlepšie webové stránky a internetové projekty
JuniorDesign – súťaž o najlepší dizajn webových stránok a grafickú prácu
JuniorText – súťaž o najlepší blogový príspevok na tému „Kniha, televízia, internet… Čo nás ešte čaká?“
JuniorErb – súťaž webových stránok pre mestá, obce, regióny, turistické miesta či verejnú správu.
JuniorApp – súťaž mobilných aplikácií alebo perspektívnych návrhov mobilných aplikácií.

Viac info

Divoké zvieratá v Belgicku ťa potrebujú

Divoké zvieratá v Belgicku ťa potrebujú

Kde: Oostende, Belgicko
Kedy: 6. 12. 2012 – 5. 12. 2013
Prihlásiť sa do: 01.05.2012

Wildlife Rescue Centre Ostend hľadá doborovoľníka v rámci Európskej dobrovoľníckej služby, ktorý by sa staral o zvieratá.

Náplň práce:
Rehabilitácia divoko žijúcich zvierat, ako napríklad morských vtákov, vtákov sirôt, cicavcov a iných. Dostanete niekoľko kurzov starania sa o vtáky znečistené ropou a opustené vtáky. Budete tiež asistovať zamestnancom pri podávaní liečív.

Pre koho:
Pre ľudí vo veku 18 až 30 rokov, ktorá sú motivovaní pre tento druh práce, chcú sa učiť nové veci a hovoria dobre po anglicky. Ľudia, ktorí majú skúsenosť s prácou so zvieratami majú zvýšenú šancu na prijatie.

Výber:

Organizácia najprv spraví selekciu cez mail. Ľuďom v užšom výbere zavolajú, aby zistili, akí sú a aká je ich angličtina.

Čo za to:
Dobrovoľník bude mať preplatené cestovné náklady, životné náklady v krajine a dostane vreckové.

Čo pre to treba urobiť:
Kontaktovať mimovládnu organizáciu na Slovensku, ktorá je registrovaná ako vysielajúca organizácia v rámci programu Youth in Action, napríklad Inex

Web
belgickej oganizácie

foto: flickr.com/blmiers2

Môžte začať podávať projekty do Hodiny deťom

Môžte začať podávať projekty do Hodiny deťom

Deadline: 04.03.2012
Max. výška grantu:
nie je zatiaľ známa

Finančné prostriedky 13. ročníka Hodiny deťom, vyzbierané do 31. marca 2012, rozdelí nadácia do týchto programových oblastí:

1. DIEŤA A JEHO RADOSTI
Preventívne projekty zamerané na rozvoj vzťahov, úcty k sebe aj iným, na rozvoj tvorivosti a aktivity detí, na motiváciu detí a mladých ľudí k práci na svojom rozvoji aj k práci v prospech iných.

2. DIEŤA A JEHO STAROSTI
Intervenčné projekty zamerané na riešenie problémov detí, keď zlyháva ich rodina, keď nie sú rešpektované, nie sú dostatočne pripravené na ťažké životné situácie, v ktorých sa ocitnú.

3. DIEŤA A JEHO ŠKOLA
Projekty zamerané na školské prostredie, na vzdelávanie a rozvoj životných zručností detí aj učiteľov, na finančnú gramotnosť, inovácie vo vzdelávaní aj na vysoko efektívne učenie.

4. DIEŤA A JEHO KOMUNITA
Projekty zamerané na budovanie bezpečného prostredia pre deti, podporu vzájomnej spolupráce organizácii pracujúcich s deťmi a mladými ľuďmi, a tiež na podporu spolupráce so samosprávami, na výmenu skúseností a rozvoj pracovníkov.

Viac info

foto: flickr.com/andrew_mc_d